كشفت دراسة حديثة أجرتها شركة Quality Code Consulting بالتعاون مع جمعية البحرين لمعاهد التدريب الخاصة (BSPTI) عن أهم عشر مهارات يطلبها أصحاب العمل في البحرين حاليًا، في ظل التحولات الرقمية والاقتصادية المتسارعة التي تشهدها المملكة.

شارك في الاستبيان 309 مشاركًا من مختلف الفئات، شملت أصحاب أعمال، باحثين عن عمل، مدربين، متدربين، وخريجين، ليقدم التقرير صورة دقيقة ومحدثة عن المهارات المطلوبة في السوق البحريني.

التواصل، الثنائية اللغوية والعمل الجماعي على رأس القائمة

أبرزت الدراسة أن إجادة التواصل، والتمكن من اللغتين العربية والإنجليزية تتصدر قائمة المهارات المطلوبة، باعتبارها أساسًا للتفاعل داخل بيئات العمل المتعددة الجنسيات والقطاعات في البحرين. كما احتلت مهارة العمل الجماعي والتعاون مكانة متقدمة، لا سيما مع تزايد الاعتماد على فرق متعددة التخصصات في مجالات مثل الخدمات والتمويل والتكنولوجيا.

الكفاءة الرقمية والمرونة تقود التحوّل

في ظل تسارع الرقمنة، أشار التقرير إلى أن الوعي الرقمي أصبح ضرورة لا غنى عنها، مع حاجة الموظفين للتعامل بكفاءة مع الأنظمة والمنصات التكنولوجية. كما تم تصنيف المرونة والتكيف كعوامل حاسمة لمواكبة التغيرات السريعة في احتياجات السوق والتقنيات.

وشملت المهارات الأخرى ذات الأهمية: حل المشكلات والتفكير النقدي، وإدارة علاقات العملاء، خاصة في قطاعي الخدمات والسياحة اللذين يشكلان دعائم رئيسية للاقتصاد الوطني.

القيادة، الذكاء العاطفي، والريادة الفكرية

لفتت الدراسة إلى تزايد أهمية القيادة والمبادرة في بيئة عمل تسعى إلى التغيير والابتكار. كما سلّطت الضوء على الابتكار والإبداع كركيزة أساسية لإنتاج حلول جديدة. من جانب آخر، حظي الذكاء العاطفي بتقدير كبير نظرًا لدوره في تعزيز التفاعل الإيجابي بين الفرق وتحقيق الانسجام في بيئات الضغط العالي.

واختتمت القائمة بـ عقلية ريادية تُسهم في دعم جهود المملكة نحو التنويع الاقتصادي، من خلال تمكين الأفراد من اكتشاف الفرص وقيادة المبادرات.

تمكين الكوادر الوطنية في اقتصاد المعرفة

قال نواف الجشي، رئيس مجلس إدارة جمعية معاهد التدريب الخاصة:

“هذه الدراسة تمثل خطوة محورية في جهودنا لتعزيز جاهزية الكوادر الوطنية للالتحاق بسوق العمل. المهارات المحددة لا تسهم فقط في رفع تنافسية الأفراد، بل تتماشى مع أهداف البحرين في التحول إلى اقتصاد متنوع قائم على المعرفة.”

من جهته، أوضح الدكتور كريس كوتس، الباحث الرئيسي في Quality Code Consulting، أن الدراسة غطت 17 قطاعًا، منها الخدمات والتجارة والبنوك والسياحة، وشملت مؤسسات تتفاوت من حيث الحجم والنضج والنشاط الاقتصادي.

وأضاف كوتس:

“من المهم إدراك الترابط العميق بين هذه المهارات. فمثلاً، التواصل الفعال يعزز من العمل الجماعي، ويؤسس لمهارات القيادة. في سوق العمل البحريني، يُفضل أصحاب العمل المرشحين الذين يتمتعون بمزيج متوازن من المهارات الفنية والناعمة.”

بينما ينظر الخبراء بتفاؤل إلى مستقبل الذكاء الاصطناعي، تلوح في الأفق تحذيرات جدية بشأن وظائف مهددة بالذكاء الاصطناعي بمعنى اختفاء عدد من الوظائف خلال العقدين المقبلين، مع تحوّلات جذرية في سوق العمل.

الخبراء يرون فرصًا.. لكن ليس للجميع

كشفت دراسة حديثة من مركز بيو للأبحاث (Pew Research Center) عن فجوة كبيرة في النظرة إلى الذكاء الاصطناعي بين الخبراء والجمهور العام في الولايات المتحدة. ففي حين يرى 56% من خبراء الذكاء الاصطناعي أن هذه التكنولوجيا سيكون لها تأثير إيجابي على البلاد خلال العشرين عامًا المقبلة، لا يشاركهم هذا الرأي سوى 17% من البالغين الأمريكيين.

شملت الدراسة أكثر من 1,000 خبير في الذكاء الاصطناعي، بالإضافة إلى 5,400 شخص من الجمهور العام، وركّزت على استكشاف التأثير المحتمل للتقنيات الذكية على الاقتصاد وسوق العمل والمجتمع ككل.

من هم الأكثر عرضة للخطر؟

رغم تفاؤلهم العام، لم ينكر الخبراء وجود مخاطر حقيقية تهدد فئات معينة من العاملين.  أهمها أن هناك وظائف مهددة بالذكاء الاصطناعي ، فقد حدد التقرير قائمة بأكثر الوظائف عرضة للاختفاء بسبب تطور الذكاء الاصطناعي، وفي مقدمتها:

• أمناء الصناديق (Cashiers) بنسبة 73%

• سائقو الشاحنات (Truck Drivers) بنسبة 62%

• الصحفيون (Journalists) بنسبة 60%

• عمال المصانع (Factory Workers) بنسبة 60%

• مهندسو البرمجيات (Software Engineers) بنسبة 50%

ومن المثير للاهتمام أن الجمهور العام يوافق الخبراء على معظم هذه التوقعات، باستثناء وظيفة سائقي الشاحنات، حيث لم ير سوى 33% من الجمهور أن هذه الوظيفة مهددة، مقارنة بـ62% من الخبراء.

سائقو الشاحنات.. أول الضحايا؟

يشير التقرير إلى أن تكنولوجيا المركبات ذاتية القيادة تُعد أحد الأسباب الرئيسية وراء تهديد مهنة قيادة الشاحنات. ويعلّق جيف غوتفريد، مدير الأبحاث في مركز بيو، قائلًا: “التقنيات تتطور بسرعة، ومن المتوقع أن تُحدث ثورة في قطاع النقل خلال سنوات قليلة”.

لكن القلق لا يقتصر على فقدان الوظائف فحسب، بل يمتد إلى التأثيرات الاجتماعية المرتبطة بذلك. فالبطالة التكنولوجية قد تؤدي إلى اضطرابات اقتصادية واجتماعية ما لم يتم تطوير سياسات ذكية لحماية الفئات المتضررة.

تباين في المواقف بين الخبراء أنفسهم

الدراسة أظهرت أن الآراء تختلف حتى داخل مجتمع الخبراء. فالعاملون في الجامعات أكثر تشككًا في التزام الشركات الخاصة باستخدام الذكاء الاصطناعي بمسؤولية، مقارنة بزملائهم في القطاع الخاص.

كما كشفت الدراسة عن فجوة واضحة بين الجنسين. فقد أعرب 63% من الخبراء الذكور عن تفاؤلهم بتأثير الذكاء الاصطناعي على مستقبل الولايات المتحدة، مقابل 36% فقط من النساء. كما أن نسبة النساء اللواتي يشعرن بالقلق تفوق تلك الموجودة بين الرجال، سواء على المستوى الشخصي أو المهني.

يرى الخبراء أن هذا التباين قد يعود جزئيًا إلى طبيعة الوظائف المهددة، إذ أن كثيرًا من الأدوار التي تتعرض للأتمتة مثل الوظائف الإدارية وخدمة العملاء، تشغلها النساء في الغالب. كما أن التمثيل المنخفض للنساء في قطاع الذكاء الاصطناعي يُسهم بدوره في تعزيز هذا القلق.

فقدان الاتصال الإنساني.. أحد المخاوف الكبرى

يشير التقرير إلى أن القلق الشعبي لا يتوقف عند فقدان الوظائف، بل يتعداه إلى فقدان الترابط الإنساني. فمع سيطرة الآلات على التفاعلات اليومية، يخشى البعض أن تتحول المجتمعات إلى كيانات باردة تفتقر إلى المشاعر والدفء البشري.

وفي هذا السياق، يدعو بعض الخبراء إلى إعادة التفكير في كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي بطريقة تُعزّز العلاقات الإنسانية بدل أن تضعفها. كما يتزايد الطلب على تطوير أدوات ذكاء اصطناعي تراعي الخصوصية والقيم الأخلاقية، وتخضع لرقابة مستقلة تضمن استخدامها العادل والمسؤول.

ماذا عن الوظائف الجديدة؟

رغم المخاوف، يشير عدد من الخبراء إلى أن الذكاء الاصطناعي قد يخلق أيضًا فرص عمل جديدة في مجالات غير تقليدية. فمع الأتمتة، قد تبرز الحاجة إلى وظائف مثل “مدربي الذكاء الاصطناعي”، و”مفسري بيانات الآلة”، و”مصممي حوارات للروبوتات”، وغيرها من الأدوار التي تجمع بين المهارات التقنية والإنسانية.

الحل.. في التوازن

يرى تقرير بيو أن الطريق للمستقبل يتطلب إشراك كل من الخبراء والجمهور في النقاشات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي. لا يتعلق الأمر بمن هو “على حق”، بل بفهم تجارب ووجهات نظر مختلفة ستحدد شكل المرحلة القادمة من التطور التكنولوجي.

ويختتم غوتفريد: “من الضروري أن تكون كل هذه الأصوات حاضرة عند اتخاذ القرارات، حتى نتمكن من تطوير ذكاء اصطناعي يُحسّن حياة البشر بدل أن يعمّق الفجوات بينهم”. إن مستقبل الوظائف في عصر الذكاء الاصطناعي لا يجب أن يُكتب في مراكز الأبحاث فقط، بل على طاولة الحوار بين الجميع.

بينما تخطو منطقة الشرق الأوسط بثبات نحو عام 2025، يشهد استقطاب الكفاءات تطوراً سريعاً. وفي ظل التطورات التكنولوجية التي تعيد تشكيل مختلف القطاعات وتزايد تعقيد توقعات القوى العاملة، يجب على المؤسسات إعادة التفكير في استراتيجيات التوظيف الخاصة بها للحفاظ على قدرتها التنافسية. لم تعد الأساليب التقليدية كافية، بل يجب على أصحاب العمل تبني الابتكار والقدرة على التكيف والشمولية لجذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها في عالم سريع التغير.

توفر الاتجاهات الناشئة الجديدة للمؤسسات الأدوات اللازمة لبناء فرق جاهزة للمستقبل وتعزيز النمو المستدام. من الاستفادة من أحدث التقنيات إلى إعطاء الأولوية للتنوع وتطوير المهارات، إليكم ما سيحدد استقطاب الكفاءات في عام 2025:

أولاً: اتخاذ القرارات القائمة على البيانات

ستظل تحليلات البيانات حجر الزاوية في استراتيجية الموارد البشرية في عام 2025. في الواقع، وفقاً لتقرير حديث صادر عن شركة ديلويت، تستخدم بالفعل 69% من مؤسسات الشرق الأوسط تحليلات البيانات لاتخاذ قرارات الموارد البشرية.

تمكّن الاستفادة من الأدوات التنبؤية المؤسسات من تحديد فجوات الكفاءات وتوقع احتياجات القوى العاملة المستقبلية وتحسين استراتيجيات التوظيف. يضمن اتباع نهج قائم على البيانات أن تكون الشركات مجهزة بشكل أفضل للتنافس في سوق سريع الخطى.

إلى جانب التوظيف، ستكون التحليلات حاسمة أيضاً في تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين. يمكن للشركات تحليل سلوك الموظفين وأنماط مشاركتهم من خلال أدوات البيانات المتقدمة لتصميم مبادرات احتفاظ مخصصة تعزز الولاء وتقلل من معدل دوران الموظفين.

ثانياً: مرونة العمل كمعيار

ستستمر نماذج العمل المرنة، بما في ذلك الترتيبات الهجينة والعمل عن بُعد، في الهيمنة في عام 2025. تجذب هذه النماذج أفضل الكفاءات وتلبي احتياجات المهنيين الذين يبحثون عن توازن ممتاز بين العمل والحياة. تبرز الشركات التي تقدم المرونة كأصحاب عمل تقدميين، خاصة في الصناعات التي تشتد فيها المنافسة على الكفاءات.

بالإضافة إلى تعزيز الروح المعنوية، تُحسّن الترتيبات المرنة الإنتاجية. غالباً ما يكون الموظفون الذين يمكنهم تصميم بيئات عملهم أكثر تركيزاً وتحفيزاً وابتكاراً، مما يجعل المرونة مكسباً للطرفين، أصحاب العمل والموظفين.

ثالثاً: صعود الموظفين متعددي المهارات 

تُدرك المؤسسات بشكل متزايد قيمة “الموظفين متعددي المهارات” القادرين على التعامل مع أدوار ومسؤوليات متنوعة. يُضفي هؤلاء الموظفون مرونة على مكان العمل من خلال التنقل بسلاسة بين المهام، مما يمكّن الشركات من الحفاظ على قدرتها على التكيف في الأسواق الديناميكية.

يُعتبر الموظفون متعددو المهارات أيضاً أقل تكلفة. بدلاً من توظيف متخصصين مُتعدّدين، يمكن للشركات الاعتماد على موظف واحد مُتعدّد المهارات، مما يُحسّن تخصيص الموارد. علاوة على ذلك، يُظهر هؤلاء الأفراد غالباً مستوى عالٍ من المشاركة والرضا، حيث تتضمن أدوارهم التعلّم المُستمر والنمو المهني. تجعلهم قدراتهم على حل المشكلات وقدرتهم على التكيف أصولاً لا غنى عنها في مشهد الأعمال المُتغيّر باستمرار.

رابعاً: الاستثمار في رفع مستوى المهارات

سيكون رفع مستوى المهارات محوراً رئيسياً للمؤسسات في عام 2025. مع تطور الصناعات، تتطور أيضاً المهارات المطلوبة للحفاظ على القدرة التنافسية. ستستثمر الشركات بكثافة في برامج التدريب وإصدار الشهادات لضمان بقاء قوتها العاملة قادرة على التكيف ومُجهّزة للتعامل مع التحديات الجديدة.

يُعزّز هذا الالتزام بالتعلّم المُستمر ولاء الموظفين. من المرجح أن يبقى الموظفون الذين يشعرون بالدعم في تطورهم المهني مع المنظمة، مما يُقلّل من معدل دوران الموظفين ويُقوّي مجموعة الكفاءات.

خامساً: الأتمتة لتحقيق الكفاءة

ستُحوّل الأتمتة عمليات الموارد البشرية، وخاصة الوظائف الإدارية مثل الرواتب وحفظ الوقت والجَدولة. من خلال التخلص من المهام المُتكرّرة، يُمكن لمُحترفي الموارد البشرية التركيز على المُبادرات الاستراتيجية، مثل تطوير الكفاءات ومُشاركة الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، تُحسّن الأتمتة تجربة المُتقدّمين للوظائف. من تبسيط عمليات التقديم إلى توفير مُلاحظات فورية، تجعل الأدوات الآلية التوظيف أكثر كفاءة وسهولة، مما يترك انطباعاً إيجابياً لدى المُوظّفين المُحتملين.

سادساً: الارتقاء بالتنوع والمساواة والشمول

سيظل التنوع والمساواة والشمول أمراً بالغ الأهمية لاستراتيجيات التوظيف في عام 2025. ستُضاعف الشركات المُبادرات التي تُنشئ فُرصاً مُنصفة وتُعزّز بيئات عمل شاملة. يُحفّز هذا التركيز الابتكار ويُقوّي العلامة التجارية لصاحب العمل، مما يجعل المؤسسات أكثر جاذبية لأفضل الكفاءات.

في مناطق مثل الإمارات العربية المتحدة والمملكة العربية السعودية، ستلعب جهود التوطين مثل التوطين أو نطاقات (السعودة) دوراً رئيسياً أيضاً، مما يضمن إعطاء الأولوية للمواهب الوطنية ودمجها في أماكن عمل مُتنوّعة. لا تتوافق هذه المُبادرات مع التفويضات الحكومية فحسب، بل تُثري أيضاً ثقافة المؤسسة من خلال مزج التنوع العالمي مع الخبرة المحلية.

إلى جانب التوظيف، تُؤثّر مُبادرات التنوع والمساواة والشمول بشكل مُباشر على احتفاظ الموظفين ورضاهم. تُشجّع أماكن العمل الشاملة التعاون والإبداع، مما يُؤدّي إلى تحسين أداء الأعمال.

سابعاً: تجارب التوظيف المُخصّصة

يتقادم بسرعة نهج “المقاس الواحد يُناسب الجميع” في التوظيف. في عام 2025، ستستخدم الشركات أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي لتخصيص تجارب التوظيف للمُرشّحين الأفراد. يتضمّن ذلك توصيات وظائف مُخصّصة واتصالات مُخصّصة وعمليات مُقابلة تتوافق مع تفضيلات المُرشّح.

يُظهِر اتباع نهج مُخصّص التزام الشركة بفهم وتقدير مواهبها، مما يُحسّن بشكل كبير تجربة المُرشّح ويُعزّز مُعدّلات نجاح التوظيف.

ثامناً: الذكاء الاصطناعي الأخلاقي وتقليل التحيز

مع استمرار الذكاء الاصطناعي في لعب دور أكثر أهمية في التوظيف، ستأخذ الاعتبارات الأخلاقية الصدارة. ستُعطي المؤسسات الأولوية للشفافية والإنصاف في كيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي لتجنب التحيزات غير المقصودة في قرارات التوظيف.

يتوافق هذا التركيز على الذكاء الاصطناعي الأخلاقي مع أهداف التنوع والمساواة والشمول الأوسع، مما يضمن أن تكون عمليات التوظيف فعالة وشاملة وعادلة. ستبني الشركات التي تتبنى هذه الممارسات الثقة والمصداقية مع المرشحين والموظفين.

تاسعاً: انتشار ربوتوتات الدردشة

ستُصبح ربوتوتات الدردشة أكثر انتشاراً في عام 2025، خاصة في سيناريوهات التوظيف ذات الحجم الكبير. يمكن لهذه الأدوات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي التعامل مع التفاعلات الأولية للمرشحين، وتوفير المساعدة في الوقت الفعلي، وتبسيط عمليات التقديم، مما يوفر الوقت لفرق الموارد البشرية والمرشحين.

بالإضافة إلى الكفاءة، تُحسّن ربوتوتات الدردشة إمكانية الوصول. يمكن للمرشحين التفاعل مع هذه الأدوات في أي وقت، مما يجعل عملية التقديم أكثر سهولة وشمولية، خاصةً بالنسبة لمجموعات الكفاءات الشابة المُلمّة بالتكنولوجيا.

عاشراً: استكشاف العالم الافتراضي والواقع الافتراضي

بدأ العالم الافتراضي والواقع الافتراضي في تشكيل استراتيجيات التوظيف. في عام 2025، قد تستخدم الشركات هذه التقنيات لإنشاء معاينات وظيفية غامرة، واستضافة معارض توظيف افتراضية، وإجراء مقابلات تفاعلية. تُقدّم هذه الابتكارات طرقاً فريدة وجذابة للتواصل مع المرشحين، خاصة في الصناعات التنافسية.

في حين أن استخدامها لا يزال في مراحله الأولى، فإن إمكانات هذه التقنيات لتحويل التوظيف هائلة. ستجذب الشركات التي تُطبق هذه التحولات أفضل الكفاءات، وتُعزز الابتكار، وتبني فرق عمل قادرة على التكيف وجاهزة للمستقبل. هذا عصر تحول مُثير لمتخصصي الموارد البشرية، يُقدم فُرصاً للقيادة بتأثير وإبداع.

الآفاق المستقبلية

تعكس اتجاهات استقطاب الكفاءات لعام 2025 ديناميكيات القوى العاملة المُتطوّرة في الشرق الأوسط والدور المُتزايد للتكنولوجيا في الموارد البشرية. ستجذب الشركات التي تتبنى هذه التحولات أفضل الكفاءات، وتُعزّز الابتكار، وتبني فرقاً قابلة للتكيف وجاهزة للمستقبل. هذا عصر مُثير للتحوّل بالنسبة لمُحترفي الموارد البشرية، حيث يُقدّم فُرصاً للقيادة بتأثير وإبداع.

اقرأ أيضاً للسيد بيدرو لاسيردا:

بيدرو لاسيردا نائب الرئيس الأول لمجموعة تاسك: 5 طرق لتطوير برنامج شامل لرفاهية الموظفين