تواصل معنا

ادارة

حتى لا يجذبهم منافسوك: أربعة خطوات لاستبقاء أفضل الموظفين في شركتك

منشور

في

استبقاء الموظفين اللامعين الاكثر كفاءة في الشركات هي سر نجاحها الاول الذي لا تتحدث عنه الشركات عادة. الموظف صاحب الكفاءة اشبه بالطير الذي تحاول جميع الشركات ان تخطفه لمصلحتها، وبالتالي في ان استبقاء الموظفين ذوي المهارات يضمن للشركات البقاء في طريق الصعود، والتخلي عنهم يعني بداية الانحدار.

عادة ما تكون عملية استبقاء الموظفين الاكفاء مرهقة وصعبة بالنسبة للمدراء ، بل ومستفزة كذلك. عادة ما يلجأ المدراء الى اتخاذ مواقف عنيفة ضد الموظفين الذين يبدو عليهم التذمّـر ، أبرزها مقـولة : ” الباب يفوّت جمـل ” الشهيـرة في لحظة غضب عابرة ، دون تقدير حقيقي لمستوى تأثير غياب موظف بعينه عن الفريق في مرحلة بعينها من مراحل الشركة.

نشرح هنا مجموعة من الخطوات التي يمكن أن يتبعها روّاد الاعمال لإستبقاء أفضـل العناصر في شركتهم ، والتأكد من توفير البيئة الابداعية الخصبة لهم ، والأهم : عدم التفريط فيهم لمصلحة المنافسين.

أولاً: استبقاء الموظفين الاكفاء .. مع تجهيز بديل !

الموظف المتذمّر يحتاج الى وقت كافٍ من التفاوض واعادة وضع معايير مناسبة له للإستمرار. الخطوة الاولى لظهـور موظف كفء يبدو عليه التذمّر وبدايات الرغبة في الرحيل ، هي أن يعمل المدير او صاحب المؤسسة في البحث تلقائياً عن بديل ، بهدف حماية المؤسسة ككـل وتوفيـر البدائل لها. هل يوجد موظف آخر يشغل مكانه مباشرة ، ولديه نفس المهارات والكفاءة الممكنة ليحل محله قريباً؟

اذا كانت الاجابة نعم ، فيمكن العمل على استبقاء الموظف الكفء في نفس الوقت الذي يتم تأهيل الموظف الآخر للمنصب لتجنّب أي مفاجآت لاحقة في إصرار الموظف الأول على الرحيل. اذا لم يكن هناك موظف بديل جاهز بنفس الامكانيات، فمن الضروري التركيز على استبقاء هذا الموظف بمنهجية استبقاء مناسبة.

ثانياً: لقاء مباشر .. المصارحة الكاملة

اللقاءات المباشرة في هذا النوع من الأزمات هي افضل الطرق لعلاجها. من المهم ترتيب لقاء فوري وسريع ومطوّل بالموظف الكفء المتذمّـر ، يوضح فيه المدير أو صاحب الشركة ما لاحظه من تغيرات واضحة في آداء الموظف وسلوكه ، ويسأل فيه عن أسباب هذا السلوك. هل التذمر له اسباب واضحة لها علاقة بضيق الموظف من العمل في هذه الشركة من نواحي مادية او معنوية ، أم انها مشاكل نفسيـة نابعة عن ملل ما أو صعوبة في تحقيق حلم معين كان يطمح فيه الموظف وقت انضمامه للشركة ؟

ثم الطلب المباشر من الموظف في اقتراح ما يتمناه او يراه مناسباً للإستمرار في الفريق بنفس المستوى المميز الذي ابداه سابقاً. من المهم أن يتم استخدام عبارات مشجعة في هذا الاطار من المقابلات مثل :

أود ان تحظى بخبرة عمل افضل لدينا من تلك التي حظيت بها مؤخراً والتي كانت سبباً في تذمرك. كيف يمكننا ان نحل تلك المشكلات في اعتقادك ؟

ثالثاً: اعادة تقديم حقيبة مزايا جديدة

أحد السبل الرئيسة لمنهجيات استبقاء الموظفين اللامعين هو اعادة تقديم عرض العمل مرة أخرى بإضفاء المزيد من المزايا. لا يعني ذلك تغيير نظام الشركة من أجل هذا الموظف او ذاك ، بل محاولة خلق عرض جديد يستبقي الموظف الكفء من ناحية ، ويناسب امكانيات الشركة من ناحية أخرى. من المهم أن يكون العرض شاملاً لأربعة عوامل اغراء بارزة :

المال : عنصر الإستبقاء الأول ، حيث يتم تقديم عرضاً جديداً للموظف يشمل رفع الراتب الأساسي الى جانب تسليط الضوء على كافة المزايا الاخرى التي تكون عادة مصاحبة للراتب مثل العلاوات او المزايا المادية أو انواع الاسهم ، وغيرها ، وذلك في حدود قدرة الشركة نفسها. الى جانب تأثير المال ، فإن العرض نفسه بزيادة الراتب هو إيحاء واضح للموظف بأن الشركة مستعدة لدفع المال في سبيل الفوز بمجهوداته.

النمو الشخصي : من الضروري أن يتم تقديم مسار وظيفي محدد للموظف ، حيث وعود حقيقيـة بتطوير مهاراته وتنميتها على المدى القصير والطويل. مثلاً يمكن أن تقوم الشركة بدعم الموظف بدورات تدريبية مميزة أو سفـر لحضور مؤتمرات ترفع من مستواه الوظيفي ، أو الاهتمام بدعمـه جزئيا او كليا في تحصيل شهادات اكاديمية. بمعنى آخر ، تقدم له الشركة ما يشعره ان فتـرة وجوده فيها ليس فقط بغرض الإنتاج ، وإنما فقط تسمح له بتطوير مهاراته أكاديميا ووظيفيا.

بيئة العمــل : من اهم اغراءات استبقاء الموظفين الاكفاء هو تجديد بيئة العمل في الشركة واعادة تعريفها بالكامل ، بدءً من مكوناتها الداخلية ومناخ العمل وفرص الاستجمام والانشطة وفتح الأبواب للمزيد من الدفء في العلاقات بين الموظفين بتوفير برامج وأماكن تسمح لهم بالتواصل الشخصي الاجتماعي وليس فقط التواصل المهني.

مستقبل الشركة : يرغب الجميع في العمل لدى شركات ناجحة ، او على الاقل شركات واعدة تحقق نجاحات دورية تمثل سمعة الشركة وترفع من قيمة الموظفين والعاملين فيها، ليس فقط في حاضرها انما ايضا في خططها المستقبلية. إظهـار المستقبل المشرق للشركة من قبل مؤسسيها الى موظفيها هو ضـرورة قصـوى تطمئن الموظف الكفء الى قوة وجدية المنظومة التي يعمل لديها ، وما يمكن ان يعود عليه مستقبلاً أيضاً من مزايا وجوده فيها واسهامه في تنميتها.

رابعاً: وفر لهم ” برنامج الكافتيريا “

الى جانب اعادة تطوير عرض الشركة بتقديم مزاياها لموظفيها ، من المهم أن توفر الشركة أيضاً ما يسمى برنامج إعطاء الخيـارات أو ” برنامج الكافتيريا “. برنامج الكافتيـريا يعني فتح المجال لإعطاء خيارات مناسبة لكل موظف ، بعيداً عن البرامج العامة التي تنطبق على الجميع. بعض الموظفين يريدون المزيد من المال ، البعض الآخر يريد المزيد من الاجازات ، والبعض الثالث يهتم بالظهيـر الصحي والخدمات الطبية التي توفرها الشركة وبرامج التقاعد وغيرها. وبعضهم لا يهتم بكل هذه الخيارات ، ويركز على خيارات أخرى.

هذا البرنامج هو اختصار لمفهوم ” المرونة ” في العمل. ما يناسب هذا الموظف يختلف عما يناسب ذاك. فلتمنح الموظف الاول ما يناسبه ، ولتقدم للموظف الثاني ما يلائمه بعيداً عن العروض العامة – مع أهميتها – ، وهو ما ينتج عنه شعـور الراحة الذي يسعى اليه كل موظف. فكـرة التقيد من الضوابط الوظيفية الروتينية الثقيلة ، وتعديل مسـار عمله بما يتلاءم مع ظروفه ، وبالتالي قدرته على الانتاج ورغبته في البقاء.

من ضمـن ملامح هذا البرنامج إتاحة خيار القدرة على ايجاد مهن أخرى لهم. بمعنى آخر : دعهم يرحلون ، ولكن أبقِهم في شركتك. في كل شركة تقريبا يوجد موظف لامع يريد أن يتقدم في مجال مالي أو مهني احترافي آخر ( المبيعات ، الهندسة ، التصميم ، الخ ) ، بينما يميل موظف آخر الى العمل في المجالات الادارية. من الضـروري اتاحة هذه الخيارات الجديدة للموظفين ، حتى لو كانت تشمل تغييرا كاملاً في الدور الذي يقوم به ، إلا أن تلبيـتها – بالتدريج – ستضمن بقاءه في أروقة الشركة ، والاستفادة من خبراته بدلاً من التفريط فيه.

في النهاية ، اذا كان سوق العمـل اليوم تنافسياً بشكل قاسي في العديد من النواحي ، إلا ان هذه التنافسيّة تركت أثراً إيجابياً أساسياً هو تنبّــه المدراء لضـرورة استبقاء العناصر ذات الكفاءة العالية في مؤسساتهم،  ووعيهم بالكلفة الناتجة عن مغادرة الموظف الجيد ، سواءً كتكلفة مباشرة أو غير مباشرة ، قريبة أو بعيدة المدى.



# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا

ادارة

افضل بكثير من العمل التقليدي: إليك مميزات تطبيق نظام العمل عن بعد في شركتك الناشئة

جائحة كورونا اجبرت العالم للتعرف على العمل عن بعد مجبرا ليكتشف فيه مميزات كبيرة.

منشور

في

بواسطة

لم يدرك العالم أهمية ومميزات العمل عن بعد بشكل كبير، إلا بعد ظهور فيروس كورونا واضطرار الشركات وأصحاب الأعمال لممارسة أعمالهم من المنزل، وعلى الرغم من أن هناك شركات كبرى مثل جوجل ومايكروسوفت تدعم بشدة العمل عن بعد، إلا أنه مازال هناك تخوف كبير لدى معظم الشركات من تطبيق هذه الخطوة.

هذا المقال هو محاولة لتغيير فكرتك الخاطئة عن عدم جدوى العمل من المنزل، وذلك من خلال التركيز على التغييرات الإيجابية التي سيحدثها نظام العمل عن بعد في شركتك.

خفض التكاليف

أول ميزة من مميزات العمل عن بعد هي توفير التكاليف، والمقصود بالتكاليف هنا الإيجار، وفواتير الكهرباء، وفواتير الهاتف، وغيرها من الأشياء التي يتم استهلاكها في مقر الشركة، لكن بالعمل عن بعد ينتهي كل هذا العناء، فكل ما تحتاجه هو انترنت وحاسوبك الشخصي فقط، ولا مزيد من التكاليف وإهدار أموالك بها، ستلاحظ بنفسك أنك قمت بتوفير الكثير من المال عند تطبيق نظام العمل عن بعد.

والجميل في الأمر أن هذه الأموال التي قمت بتوفيرها، أصبحت متاحة لاستغلالها في التسويق والدعاية للشركة مثلًا، أو شراء برامج أو أنظمة إدارية معينة، أو تقديم منتج جديد في السوق، أو أيًا كان هدفك الذي تسعى لتحقيقه.

رفع الإنتاجية

زيادة الإنتاجية من أهدافك كصاحب للشركة، وهذا الهدف سهل التحقيق أكثر مما تتخيل عند تطبيق نظام العمل عن بعد، والسبب أنه عند السماح للموظفين بممارسة عملهم من المنزل، أنت تمنحهم حرية في تنظيم الوقت وإدارة الأولويات، وتمنحهم بيئة عمل مريحة لهم وهي البيت، والأهم أنك تجنبهم المجهود الذي يتم بذله يوميًا في الذهاب إلى الشركة، والساعات التي يتم إهدارها في الطريق للوصول إلى الشركة أو العودة إلى البيت، كل هذه المميزات تجعل الموظف قادر على أداء عمله بجودة أعلى، ما ينعكس على الشركة بإنتاجية أكبر ومن ثم أرباح أكثر.

المرونة في التوظيف

من أهم مميزات العمل عن بعد هي المرونة في التوظيف. أحيانًا عند إجراء المقابلات الشخصية تجد الموظف المناسب، لكن سريعًا ما تُصدم بأنه لا يسكن في المدينة ذاتها، فتضطر إلى رفضه والقبول بمن هو أقل في المهارات والجودة فقط لأنه يسكن المدينة ذاتها!

هذه المعضلة التي تقابل الكثير من أصحاب الشركات عند تعيين الموظفين، حلها بكل سهولة هو نظام العمل عن بعد، والذي يمنحك مرونة أكبر بكثير في التعيين، لتقوم بتعيين من يستحق بالفعل حتى لو كان في دولة أخرى، ما يساعدك على تأسيس فريق عمل ذو جودة عالية، يتمتع بكافة المهارات التي تبحث عنها.

الاستمرارية

هذه النقطة تعتبر مكملة للنقطة السابقة، أحيانًا يفاجئك موظف ممتاز في شركتك بقرار استقالته، والسبب أنه مضطر لظروف ما الانتقال لمدينة أخرى أو حتى دولة أخرى، حينها لا تعرف كيف تتصرف أمام هذه الخسارة، فخسارة موظف جيد يعمل في الشركة لسنوات، وملم بكل التفاصيل الإدارية والوظيفية خسارة كبيرة بالطبع، ناهيك عن التحدي الذي ينتظرك عند تعيين موظف جديد عليك أن تقوم بتعليمه كل هذه الأمور.

المنقذ في هذه الحالة نظام العمل عن بعد، فحتى لو اضطر موظف لديك للانتقال لمدينة أخرى، هذا لا يعني خسارته إلى الأبد، بإمكانه الاستمرار في العمل وممارسة مهامه الوظيفية من أي مكانه الجديد.

تحسين بيئة العمل

كما ذكرنا سابقًا العمل من المنزل يخلق بيئة مناسبة، تحث الموظف على أداء أفضل وإنتاجية أعلى، وليس الموظف فقط، بل حتى أنت كصاحب شركة ستجد الهدوء والتركيز في المنزل، بعيدًا عن الزيارات الكثيرة في المكتب، ومقاطعتك باستمرار من قبل الموظفين، بالعمل عن بعد ستتحكم أكثر في إدارة وقتك وإدارة الموظفين، وبالتالي سيمكنك التركيز بشكل أكبر.

والآن بعدما تعرفت على كل هذه المميزات التي ستحصل عليها شركتك عند تطبيق نظام العمل عن بعد، هل تنوي تطبيقه قريبًا؟ شاركنا في التعليقات بمخاوفك من قرار تطبيق نظام العمل عن بعد ودعنا نتناقش سويًا.


# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا

تابع القراءة

ادارة

تجعلها مصنع للإبداع: 5 أدوات تخلق بيئة العمل السعيدة في شركتك الناشئة

اذا انضبطت بيئة العمل بشكل ابداعي، فستكون مُخرجاتها حتماً .. ابداعية !

منشور

في

بواسطة

كثيرًا ما نقرأ عن طرق لجعل بيئة العمل مناسبة لمساعدة الموظفين على أداء أعمالهم بإتقان، لكن هل قرأت من قبل عن الظروف التي تجعل من مكان العمل مكانًا للسعادة ؟ بالتأكيد لا والسبب بكل بساطة أن لا أحد يهتم بأن يكون سعيدًا أو أن يجعل موظفيه سعداء !

في معظم بيئات الأعمال ، السعادة يُنظر لها دومًا فيما يخص جانب العمل، أنها عنصر غير أساسي، وليس شرطًا أن يكون الموظف سعيدًا ليقوم بأداء مهامه، فكل المطلوب منه هو التركيز والإتقان في العمل، أما السعادة فليبحث عنها في مكان آخر!

هذا الاعتقاد السائد لدى معظم الشركات هو ما يجعل بيئة العمل غير صحية بالمرة، وبالتالي يدفع الموظف للتكاسل والتراخي في أداء مهامه، وبالتالي الفشل في تحقيق أهداف الشركة سواء على المدى القصير أو الطويل.

والسؤال هنا؛  كيف يمكن تطبيق السعادة في الشركات للحصول على بيئة العمل الصحية؟

الجواب ببساطة هذه العناصر الأربعة :

تعزيز الاجتماعيات في بيئة العمل

نحن أكثر المخلوقات اهتمامًا بالاجتماعيات على هذا الكوكب، فكلما كانت علاقتنا الاجتماعية جيدة كلما كانت حالتنا النفسية أفضل، كلما شعرنا بسعادة أكبر، فالتواصل مع الآخرين والاندماج معهم جزء من كوننا بشرًا.

ولهذا تجد أهم الشركات في العالم تهتم كثيرًا بتعزيز التواصل والاجتماعيات بين فريق العمل، من خلال خلق مناسبات خاصة للتجمع وللاستمتاع بعيدًا عن أجواء العمل، أو تخصيص مكان لتناول الإفطار بشكل جماعي، أو مكان ترفيهي لقضاء بعض الوقت معًا وممارسة رياضة المشي أو أي رياضة خفيفة بصورة جماعية.

هذه الأشياء البسيطة هي من تعزز روابط التواصل بين أعضاء الشركة، وتضفي على المكان أجواء المرح والصداقة، قم بتجربة شيء واحد من الأمثلة المذكورة أعلاه، وستلمس بنفسك الاختلاف الكبير.

الاهتمام بالشغف

هناك 168 ساعة في الأسبوع مقسمة كالتالي:  56 ساعة للنوم، و56 ساعة للعمل (بما في ذلك الوقت الذي يتم إهداره في المواصلات، وأيضًا وقت العمل الإضافي في المنزل ، وما إلى ذلك)، وأخيرًا 56 ساعة للشغف والأمور التي نهتم بها خارج إطار العمل.

اسأل نفسك هل الشركة تقوم على أساس الاهتمام والترحيب بهذا الشغف وتعزيزه؟ أم تجاهله ورفضه؟

تخيل ما الذي يمكن أن تجلبه لشركتك كل هذه الأشياء والمجالات المختلفة التي يهتم بها موظفوك؟

عزز عنصر الاهتمام بالأفكار الجديدة في شركتك، عزز ثقافة الاختلاف، واسمح للإبداع بأن يكون جزء أصيل من هيكل الشركة، واستثمر فيه إن أمكن ذلك، صدقني الفائدة كلها ستعود على شركتك.

عزز قيمة التعلم والتطوير

اجعل تعلم مهارات جديدة وتطوير المهارات الحالية للموظفين ،عنصر أساسي في بناء الشركة، بمعنى أن تضع مجموعة من القوانين التي تعزز من قيمة التطور، بمعنى لا تجعل موظفًا في نفس الوظيفة لمدة أكثر من عامين، والمقصود هنا أنه بتطور مستواه ومهارته سينتقل حتمًا لدور أعلى، ليحل مكانه من هو أقل منه في السلم الوظيفي.

أيضًا قم بإنشاء دورات تدريبية بشكل مستمر، دورات شهرية أو ربع سنوية أو حتى سنوية، هذه الدورات التدريبية ستذهب بمستوى الموظفين في شركتك لمستوى أبعد بكثير من مستواهم الحالي، خصص دورات تدريبية للمديرين بشكل دوري، إتاحة هذه الدورات التدريبية للموظفين والمديرين ستدفعهم للاشتراك بها بهدف تطوير أنفسهم، بهذه الطريقة ستكون منحت قيمة مقابل حصولك على قيمة أكبر وهي الأداء الأفضل وبالتالي زيادة الأرباح.

اخلق قصة مميزة

هل هناك قصة تميز شركتك ؟ قصة تجعل الموظفين يشعرون بأنهم جزء من مهمة راقية؟

تعزيز شعور انتماء الموظفين للشركة لا يحدث بدون قصة، اخلق القصة أو الهدف أو المهمة التي تجعل الموظفين فخورين بكونهم جزءًا منها، اجعلهم يشعرون بأنهم جزءًا من شيء أكبر من أنفسهم.

ولكن كيف تقوم بإيصال هذه القصة للموظفين؟ الحل بسيط للغاية، قم بخلق شعار يظهر هذه القصة، قم بطباعة هذا الشعار على جدران الشركة، اخلق نبرة ولغة خاصة بشركتك تشعرهم بأنهم جزء من مهمة عظيمة، ابتكر شعار أو لغة تجعل ليس فقط الموظفين بل حتى العملاء يشعرون بأنهم متميزون.

بدد أجواء الكراهية

لا يوجد شيء يهدد كفاءة بيئة العمل اكثر من شيوع الكراهية بين الموظفين لأي سبب كان. قد تشيع الكراهية بين الموظفين بسبب حصول احدهم على ترقية، كان موظف آخر يتوقع ان يحصل عليها هو. أيضاً من اسباب الكراهية هو شعور الموظفين بالظلم في وقت يتمتع فيه المدراء بمزايا هم لا يحصلون عليها، او يعتبرونها غير عادلة.

تبديد الكراهية في بيئة العمل من ضمن أهم أسباب نجاح شركات معينة ومن ضمن أهم اسباب فشل شركات اخرى. بشكل مستمر، يجب على الادارة المتخصصة في متابعة بيئة العمل في الشركة الناشئة، مهما كان فريق العمل محدوداً من عدة موظفين، أن يتم التعامل مع صعود أية اجواء كراهية او مشاحنات وتبديدها على الفور، بإتخاذ اجراءات تصحيحية واضحة للأمور.

وأخيرًا اضمن لنا تحقيق هذه العناصر الخمسة في في بيئة العمل الخاصة بشركتك الناشئة، ونحن نضمن لك بيئة عمل صحية تتخللها سعادة وحب وانتماء للشركة.


# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا

تابع القراءة

ادارة

يرحل ومعه الخبرة: 7 علامات لقرب رحيل الموظف الموهوب من شركتك

مؤشرات خطرة تخبرك ان الموظف الموهوب في شركتك على وشك الرحيل.

منشور

في

بواسطة

رحيل الموظف الموهوب وبقاء الموظف العادي. لا يوجد مشكلة تواجه عملية التوظيف في أي شركة من أي نوع، أكثر خطورة من هذه المشكلة. هذه هي الأزمة الأولى لعملية التوظيف Recruiting التي تمر بها أي شركة، والتي يكون عادة ثمنها فادحاً.

” كل الأسـر السعيدة تشبه بعضها بعضاً. لكن كل أسـرة حزينة لها حزنها الخاص “

يبدأ الأديب الروسي العظيم مقدمة روايته الشهيـرة ” آنا كارنينـا ” بهذه المقـولة التي تلخّص أوضاعا اجتماعية وانسانية عريضة ، استطاع الأديب أن يجمعها في عدة كلمـات دقيقة أصابت كبد المعنى. ولكن هذه المقـولة قد لا تسري على شريحة ” الموظفين ” في الشركات ، حيث يبدو الامر معكـوساً تماماً بالنسبة لهذا المعنى.

في الشركات – مهما كان مجالها – ليس كل الموظفين السعداء يشبهـون بعضهم البعض ، ولا الموظفين التعساء لهم نفس الحزن. الواقع أن كل موظف في كل شركة له منبع سعادته ورضاه الخاص ، وأيضاً كل موظف له اسباب ضجـره وضيقه من العمل.

الأمر في مجال التوظيف نسبي تماماً ، ويعتمد على عوامل كثيرة ليس مستوى الاجر أوّلها ، وليس مستوى التدريب والنمو وتسشارع العلامة التجارية آخرها. اسباب عديدة ومتباينة تماماً هي التي تجعل الموظف ( أ ) يشعر بالرضا لعمله في شركة ناشئة ما ، والموظف ( ب ) يشعر بالسخط لعمله في نفس الشركة التي ترضي ( أ ).

بشكل ما ، هذه القاعدة لا تعد ازمة في مجملها. الشركات مثلها مثل أي تجمّع تستمد قوتها من مرور الموظفين عليها وتوافدهم مجيئاً ورحيلاً. الالتحاق بوظيفة في شركة ما ، أو الرحيل عنها هو حالة عامة، حيث العقد الاساسي هو انجاز المهام المتوقعة بأفضل شكل ممكن، ومن ثم الرحيل أو البقاء ، فالإحلال بعناصر جديدة تطوّر المنظومة. لكن ما يمكن أن يُطلق عليه اسم الأزمة فعلاً هو رحيل الموظف عال الكفاءة التي تسستهدف الشركة بالأساس ” إستبقاءه ” دون غيره.

رحيل الموظف الكفء .. يرحل ومعه الخبرة !

في كتاب ( استبقاء أفضـل موظفيك )  وهو كتاب اداري من مطبوعات كلية هارفرد لإدارة الأعمال أشرف عليهما مجموعة من الاداريين ، تم تسليط الضوء بشكل مركّز على أزمة ” رحيل الموظف الكفء ” من المؤسسات ، خصوصاً المؤسسات الناشئة، باعتباره من أكثر ازمات التوظيف التي تمر بها هذه الشركة.

تعاني العديد من الشركات من أزمة ما بعد رحيل الموظف الكفء، خصوصاً الشركات الناشئة التي تقوم بالأساس على توظيف ذوي الكفاءة العالية دون غيرهم. رحيل عنصـر من العناصر ذات الكفاءة عن شركة ناشئة قد يعطّل بشكل كبير مسار العمل ، خصوصاً ان المراحل الاولى عادة للشركات الناشئة تقوم بشكل كامل على نموذج ” العناصر الفعّالة ” في ادارة فريق العمل أكثر بكثير من ” قوة النظـام ” في مراحله الروتينية التي لا تستدعي مهارات خاصة لتحقيق الانجازات ، وتستدعي فقط الإلتزام باللوائح والنظام الموضوع مسبقاً.

يتعرض الكتاب لأزمة الموظف ذي الكفاءة الذي يرحل وترحل معه المعرفة ، تاركاً وراءه فراغاً قاتلاً قد يعطّل مسار العمل كله. السبب ان هذا الموظف استطاع خلال فترة عمله تكوين معرفة كاملة بالنظام ، وكيفية التعامل مع المشكلات ، وكيفية العمل على حلها ، واستطاع تكوين بناء من المعرفة والمهارات يمكن الاعتماد عليه في تلك الفتـرات الأوّلية العصيبة من تكوين الشركات. ثم فجأة يرحل ، متمنياً الحظ لمن يخلفه ، دون ان يوجد ” نظـام ” يتركه وراءه يمكن لغيـره أن يستمر في البناء عليه.

ربما هذه الأزمة ” رحيل الموظفين الأكفّـاء ” هي أكبر الاسباب مدعاة لأن يسعى روّاد الاعمال في التركيز على تأسيس ” النظـام ” داخل الشركة بشكل متسارع ، بدلاً من الاعتمـاد على المهارات الفردية لعناصر افراد الشركة.

علامات الانذار المبكر لرحيل الكفاءات

يقـرر الكتاب قاعدة وظيفيـة أوّلية عامة ، هي أن الموظفين غير الأكفّـاء – مبدئياً – نادراً ما يتذمّرون. الموظف المبتدئ أو عديم الخبـرة الذي ينضم للعمل في شركة؛ فهو في الأغلب يستمر في منصبه في الشركة دون مستوى عالٍ من التذمر، ويرحل سريعاً بمجرد أن تبدو له فرصة مواتية. اما الموظف ذي الكفاءة – أو ذي الخبرة الطويلة – والذي يهم الشركة استبقاءه للإستفادة من خبراته ، فالمعتاد انه في حالة عدم رضـاه عن الشركة ورغبته في المغادرة ، تبدأ علامات الانذار المبكّـر في الظهـور بشكل تدريجي.

مؤسس أحد الشركات الاستشارية الاميـركية ، ذكـر مجمـوعة من العـلامات المؤكدة التي تنبيء روّاد الأعمال واصحاب الشركات الناشئة ببدء نفور الموظف ، وتلميحـه برغبته في المغادرة التي تمهد لإنتقاله لشركة أخرى بمجرد أن تبدو امامه فرصة مناسبة. أبرز هذه العلامات :

# التغير في سلوك الموظف الانضباطي ، مثل القدوم الى العمل متأخراً أو المغادرة مبكراً ، بحيث يتحوّل سلوكه بشكل دائم الى النمط ، مخالفاً السلوك الذي كان يتمتع به في مراحل عمله الأولى.

# التراجع في الآداء وبدء ظهور الأخطاء المرتبطة بنقص التركيز من ناحية ، أو بالتقاعس والكسل عن انجاز المهام من ناحية أخرى.

# التذمر بشكل مفاجئ على النظام القائم من قبل موظف لم يعتد التذمّر من قبل.

# اصدار اشارات تنم عن الحسرة فيما يتعلق بتميز الشركات الأخرى من نواحي معينة ” الأجور مثلاً ” . استخدام عبارات مثل : سمعت عن ذلك الشخص الذي حصل على علاوة كبيرة عند التوقيع لدى شركة أخرى ؟

# اصدار اشارات تنم على الحسرة فيما يتعلق بموظفين آخرين زملاء غادروا من الشركة مؤخراً. رحيل بعض المؤثرين عن الشركة خصوصاً المدراء او الزملاء البارزين ، يخلق حافزاً مؤكداً للموظفين الآخرين بالمغادرة.

# الإبتعاد عن اي انشطة بإستثناء عمله فقط دون أن ينخرط في اي انشطة او مشاركة في الاجتماعت او التطوع.

# التحدث كثيراً عن ” الإجهـاد ” على الرغم من عدم وجود أي مسئوليات اضافية.

هذه العـلامات هي أبرز العلامات التي يمكن أن يرصدها رائد الاعمال في الموظف الذي يبدر من تصرفاته ميل الى الرحيل والانضمام الى مؤسسة أخرى. وفي بعض الأحيان تكون هذه المؤسسة منافسة، وهو ما يعتبر خطراً أكبر ليس فقط على تعطيل مسار العمليات في الشركة الناشئة ، وانما أيضاً استفادة الشركات المنافسة من خبرات الموظفين الراحلين ” على طبق من ذهب “.

اذا ظهرت هذه العلامات، فالواجب عليك أن تتخذ اجراءات سريعة تحول دون رحيل الموظف الموهوب، لأن تعويضه بموظف موهوب آخر سيحتاج منك وقتاً طويلاً وتدريباً شيقاً واستنزافاً للمال والجهد، قد لا تكون شركتك لديها رفاهية تحمّلها!



# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
# تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا

تابع القراءة

الأكثر رواجاً