تواصل معنا

ادارة

لا يعتنقون هذه الأكاذيب: عبارات لن تسمعها أبداً من مدير تنفيذي ناجح

منشور

في

كقاعدة ، يمكن القول أن افضل مدير تنفيذي هو الشخص لا يكذب على نفسه. القادة الحقيقيون حقًا هم من لا يكذبون على أنفسهم، لا يجملون الحقائق أو يقوموا بتزييف الواقع، يواجهوا المشاكل ولا يتعاملوا معها بإنكار تام، فالإنكار لن يساهم في حلها، بل سيزيد من تعقيد المشاكل وتراكمها أكثر فأكثر.

فيما يلي 14 أكذوبة لن تسمعها أبداً من مدير تنفيذي ناجح، لأن معرفتهم بالواقع وحقائقه يمنعهم تماماً من ترديد مثل هذه العبارات التي عادة ما تشي بضعف المعلومة والشخصية والطموح، وضعف قراءة السوق والعمل بشكل صحيح.

عبارات لا يقولها المدير التنفيذي الناجح ، يمكنك اعتبارها أكاذيب واوهام يرددها مؤسسو الشركات الناشئة ” الضعيفة ” لأنفسهم ولمن حولهم طوال الوقت !

لدي آلاف المستخدمين .. إذن شركتي على ما يرام

أن يكون لديك آلاف العملاء هو أمر رائع بلا شك، لكن قبل أن تضع هذا مقياس لنجاح الشركة، اسأل نفسك هل هؤلاء العملاء عملاء دائمين؟ أم أنهم قاموا باستخدام منتجك أو طلب خدمتك مرة واحدة فقط وانتهى الأمر؟ فهذه ليست علامة على النجاح كما تعتقد.

كل مدير تنفيذي ناجح يصب اهتمامه كله على ” العميل الدائم ” وليس العملاء العابرين ، يركز على الولاء Loyalty ، وليس عدد العملاء.

أخذت تمويل .. لذلك ستنجح شركتي

كل مدير تنفيذي فشل في إدارة شركته كان يقول هذه الجملة، والسبب هو أنه وضع كل تركيزه على الحصول على تمويل معين، وبمجرد أن استطاع جمع التمويل توقف عن بذل المجهود المطلوب للنجاح والاستمرارية، فكانت النتيجة أنه فقد أموال مستثمريه ودمر علاقته بالمستثمرين أنفسهم، ودمر شركته بنفسه بسبب ثقة زائدة في غير محلها.

أنا اقوم بالتوظيف بشكل سريع لأننا ننمو بسرعة

في الواقع الشركات التي تميل إلى التوظيف بسرعة ينتهي بها الحال إلى السبات، والسبب هو أن التوظيف أهم عملية في بناء الشركة، لا تقل أهمية عن التسويق وجمع التمويل وما إلى ذلك، فعملية التوظيف أكبر من تعيين أشخاص ليقوموا بمهام معينة، بل هي اختيار دقيق لكل شخص يتم تعيينه، ومعرفة ما إذا كان سيضيف إلى الشركة أم لا، وهل يمتلك المهارات التي تتفق مع الهدف الذي تسعى نحوه الشركة؟

إنها عملية مرهقة لا تحدث سريعًا هكذا، لذل خذ وقتك الكافي في التوظيف.

ممارسة عملي من هذا المكتب الفخم سيساعدني للتركيز على بناء شركتي

في الواقع الأمر لا علاقة لها بمدى فخامة مكتبك أو اتساعه، إن أداء العمل من مكتب قيمته 2000 دولار لا يختلف كثيرًا عن أدائه من مكتب لا يتجاوز الـ 200 دولار، فالعبرة بتركيزك وبمدى اجتهادك في العمل، وكم الساعات التي تقضيها في العمل على منتج أو خدمة استثنائية بحق.

لدي شعور بأن هذه الميزة ستغير قواعد اللعبة

كل مدير تنفيذي اعتمد على مشاعره وحدسه في العمل، بدلاً من الارقام وقراءة السوق جيداً ، كان مصيره الفشل، إدراكك لجدوى هذه المميزات أو فشلها يأتي من التجربة والاختبار والتدقيق، لا تعتمد على حدسك في أمور عملية مثل هذه لأنك ستخسر في النهاية.

سأعثر على CTO جيِّد من خلال حضور اجتماعات التعلم الآلي والواقع الافتراضي

هذا بالضبط ما قاله كل مؤسس مشروع لم يعثر مطلقًا على مدير لقسم التكنولوجيا محل ثقة في شركته، والسبب ببساطة أنه يبحث في المكان الخاطئ.

عثورك على مدير تنفيذي لقسم التقنية في شركتك يجب ان يكون عبر انغماسك في السوق الواقعي وليس الافتراضي، البحث في شبكة الكفاءات والتوظيف والمهارات، استجلاب افضل الاشخاص الذين يعملون في هذا المنصب لدى شركات كبرى وناشئة ، حتى لو كانت شركات منافسة.

أحتاج أن يوقع جميع الأشخاص على اتفاقية قبل أن أخبرهم بفكرتي

هذا ما قاله كل مؤسس متردد ، ظن أن توقيع الآخرين على اتفاقية بعدم إفشاء سره أو تقليد مشروعه؛ ستساعده في التنفيذ، تعلم أن تحتفظ بأفكارك لنفسك وتعلم أيضًا أن تعرف الوقت الصحيح لإخبار الآخرين بفكرة مشروعك الناشئ.

لقد صنعت فريقًا مذهلًا؛ من بينهم أشخاص علموا في شركات كبرى

لا بأس، ولكنك في الواقع تحتاج اكثر لأشخاص لديهم خبرة في المشاريع الناشئة، لا أشخاص عملوا في شركات كبرى وعالمية كهذه، اختر لمشروعك من هو بحاجة إليهم، ليس فقط مجرد أسماء كبرى، وخبرات حتى وإن كانت قوية فهي ليست ما يحتاجه مشروعك الآن.

أنا فقط بحاجة إلى طريقة لمعرفة طريقة تسويق منتجاتنا إلى هؤلاء الأشخاص

قبل أن تبحث عن طريقة لتبيع لهم منتجك؛ اسأل نفسك هل هم بحاجة له من الأساس؟ هل هؤلاء العملاء الذي تستهدفهم هم جمهورك الصحيح؟ لأنه ببساطة احتياجهم للمنتج الذي تقدمه كفيل بتسويق منتجك دون أي تدخل منك، الحاجة هي التي تدفع منتجك للسوق، لذا ابحث عن الحاجة وخذ وقتك الكافي في تحديد الجمهور الصحيح.

أحتاج إلى تعيين مسوق جديد

ربما أنت تحتاج فقط إلى منتج أفضل، هل فكرت في هذا من قبل ؟!


# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
# تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا

ادارة

ثغرات منافسيك هي فرصك: كيف تستفيد من سلوكيات المنافسين الخاطئة في زيادة الأرباح؟

السوق أشبه بلعبة الشطرنج، الخطأ الذي يرتكبه منافسك يعتبر فرصة استثنائية بالنسبة لك. كيف تستفيد من أخطاء خصومك لإدخال المزيد من الأرباح الى جيبك ؟!

منشور

في

بواسطة

بواسطة / حسن الجرّاح – العراق



لا ريب إن المنظومة السلوكية والأخلاقية بشقيها الصالحة والطالحة والتي اكتسبناها عبر الملكات النفسية ومن الوالدين والعائلة والمجتمع هي نفسها ستنعكس على طبيعة إدارتنا لأي عمل مستقبلي، وفي المستقبل ستكون الآثار الناجمة عن التعاطي بها في إدارة المشاريع عظيمة من حيث الربح أو الخسارة وتوسعة العمل أو انحساره.

وبحسب الخبرة الميدانية الوجيزة في حقل المحاسبة وخدمة العملاء وجدت أننا جميعاً نحصن أنفسنا بحصن منيع لا يمكن اختراقه ونرتدي أقنعة نواجه بها المجتمع المتغير وربما تخفي هذه الحصون والأقنعة خلفها مختلف الشخصيات الرقيقة والحساسة والنرجسية والغضوبة والعدوانية والضعيفة، ومن هنا يمكن توظيف جميع ما نستكشفه في بناء جسور التواصل الوجداني والحسي مع الزبائن والعملاء لأجل جذب المزيد منهم الى ساحة العمل وما سينعكس إيجاباً على زيادة نسبة المبيعات والأرباح.

اقرأ أيضاً: ميزة المنافسة بين الشركات: عندما انقذت مايكروسوفت غريمتها أبل من الانهيار!

ولكن قبل ذلك علينا أن نستظهر سلوكيات المنافسين في سوق العمل ونهتدي الى الخاطىء منها وبذلك فقد عرفنا الثغرة أين تكمن لديه لنتجنبها في سلوكيات عملنا وتترجم الى سد تلك الثغرات في عملنا وهذا لا يتم الا عبر الخطوات التالية التي حصلنا عليها عبر تراكم البيانات والمعلومات المستقاة من الزبائن أنفسهم ومن مدى العلاقات الاجتماعية لدينا ومن متابعة جميع مواقع التواصل لمنافسي العمل وبالتالي نستطيع الحصول على الطريقة المثلى أو الواقعية والتي يفكر فيها منافسوا العمل وكيف يخوضون غمار التعامل في تجارتهم.

بيانات المنافسين الكاملة وسلوكياتهم في العمل

هناك عدة طرق نستطيع أن نحصل فيها على بيانات المنافسين في العمل وسلوكياتهم، بيد أن أفضل طريقة للحصول على تلك البيانات تتمثل بمراجعة سجلات مواقع التواصل الاجتماعية ومعرفة دائرة الاهتمام لدى المنافسين وهذا ما يوفر لنا في المستقبل رؤية واضحة عن أبرز السلوكيات التي جُبِل عليها المنافس أو تطبَّع بها.

ومن الطرق الأخرى هي الحصول على بيانات دفاقة لا متناهية من الزبائن المشتَركين ولكن هذه البيانات لا يتم استقاؤها الا عبر الاستماع الجيد لجميع ما يقوله الزبون بطريقة غير مباشرة عن منافسك في العمل، فجميعنا نقارن ما نشتريه من هذا المتجر بالبضاعة الموجودة فعلا في المتجر الاخر وهناك الطريقة المثلى للزبون إذا أراد منك تخفيض أسعار البضاعة لأنه وجدها عند منافسك الآخر ولكنه لم يشترها .

هنا تكون انطلاقتك الكبرى في السؤال : ولِمَ لمْ تشترِ منه؟، فإن كان صادقا وهو الأعم الأغلب فسيعطيك أسباباً ستكون في غاية الأهمية وعليك أخذها على محمل الجد – بل وأوصي بكتابتها في مذكرات اليوميات فوراً عقب الانتهاء من التعامل مع الزبون – .

اقرأ أيضاً: يرحل ومعه الخبرة: 7 علامات لقرب رحيل الموظف الموهوب من شركتك

جاء أحد الزبائن إلينا واشترى قائمةً من المواد وبعد اتمام عملية طبع الوصل وتسليم المبلغ وتجهيزه فوراً بما طلب، قال ومن دون سؤال له: “إن تعاملكم الجيّد جذبني للشراء منكم بخلاف منافسكم الذي لديه كادر من الموظفين ممن لا يعيرونك أي اهتمام، بل وتبقى تتوسل بالمجهزين لاكمال مفردات قائمتك، حتى أن بعض الموظفين يبدأ بالشكوى والتذمر من إيكال كافة مهام العمل اليه ولا يهتم به رب العمل ويطلب منه المزيد من العمل، وحقيقةً هذا ما لا أحتاج الى سماعه عند شرائي قائمة من المواد.”

عند تحليل هذه العبارات نندهش من كثرة النتائج المستقاة منها والتي تبين جانباً مهماً من السلوكيات الخاطئة في إدارة العمل وعلى سبيل المثال نستنتج التالي:

  •  إهمال الزبون
  • إرباك كوادر العمل لدى المنافس بسبب التوجيهات الخاطئة والتي تنتج عنها ترك الزبائن والاهتمام بما يريده رب العمل فقط
  • تذمر كوادر العمل بسبب استغلال المنافس لهم أو لسوء إدارته والتي ربما لا تضمن لهم بيئة عمل آمنة ومنصفة
  •  شعور الزبون بالغبن بسبب التعامل معه بهذه الكيفية من عدم تجهيزه والاهتمام به بعد أن دفع المال، بل ومع شعوره بالتوتر والتكدر مما يسمع

البيانات الكاملة للعميل

لقد وفرت برامج المبيعات المتطورة خدمة كبيرة للأعمال بمختلف صنوفها وبات استخدامها شائعاً – وإن كان متأخرا في بلدي العراق- في عيادات الأطباء والصيدليات والمطاعم والفنادق ومحلات البيع بالتجزئة ومعامل الانتاج، ومن ميزاتها إنها مرنة وقابلة للتكيف حسب احتياجنا في كيفية إدارة أعمالنا.

ومن الميزات المهمة إنها تعطينا تفصيلاً كاملاً عن العميل وعنوانه ووسيلة الاتصال به، وبعد الاستطلاع والتحري وُجِدَ أن منافسينا في العمل لا يعيرون اهمية لجميع هذه التفاصيل بل يكتفي في أن يكتب في خانة اسم العميل “زبون نقدي”. وكانت هذه الثغرة للمنافس محط اهتمام لدينا وخصوصاً بعد أن وفرنا خدمة التوصيل المجاني في زمن جائحة كورونا، لأننا وببساطة نحتاج الى تلك البيانات لتوصيل بضاعة الزبون ولتصنيف العملاء لدينا بحسب مهنهم فمنهم النجار وصباغ الأخشاب ومنهم المستطرق وهو الذي يشتري لمرة واحدة ومنهم مجموعة السواق الذين يجلبون لنا المزيد من العملاء وهم نقطة جوهرية في اعمالنا ويجب ان نحسن استثمارهم خدمة لصالح عملنا.

حينما نستعلم عن الزبون ويتبين أنه صباغ اخشاب نوفر له فوراً كادر عمل يستحضر أمامه احتياجات الصباغ حصراً ويذكره بجميع ما يحتاجه الصباغ حصرا وهكذا الحال مع النجار ومع محال بيع التجزئة الصغرى. إن اسماء الزبائن عادة تكون شائعة ومتشابهة وهناك زبائن يشترون بالآجل منا وقد استثمرنا ميزة تفصيل الاسم لنعلم الديون من دون اشتباه بالأسماء.

الضيافة والهدايا

في يوم صيفي لاهب دخل أحد الزبائن الى المتجر وهو يتصبب عرقاً وبادر بالسؤال عن صنف خاص من خشب الزان. أصغيت إليه بكل جوارحي وقدمت إليه على الفور مناديل ورقية ليمسح بها عرقه. توقف لبرهة عن حديثه وبانت على وجهه علامات الامتنان لهذا الفعل وقدم شكره لهذا الاهتمام الذي لم يكن يقدم إليه في متاجر أخرى.

الكثير من العملاء والزبائن يذكرون لنا في أول وقت عملنا إنهم لا يجدون ترحيباً حاراً من بعض منافسينا والذين ينصب همهم على بيع البضاعة بطريقة أشبه بالرسمية وخالية من حس الكرم أو الضيافة. كان هذا الانطباع نقطةً جيدةً لصالحنا، وحينما خاطبت مجلس الإدارة بضرورة اعداد مستلزمات ضيافة وتكون جزءً مهماً من بروتوكولات تعاملنا مع الزبائن فعمدنا الى تحضير الشاي وتقديمه للزبائن في الأكواب الورقية ، ولك أن تشعر بمدى الامتنان والراحة في وجوه الزبائن وهم يرتشفون الشاي الحار في أيام الشتاء القارسة. أو تقديم الماء السائغ في أيام الصيف القائظ.

في استطلاع خاص وبحسب مراجعة كاميرات المراقبة، وجدنا أن الوقت الذي يقضيه الزبون في ارتشاف الشاي يبلغ من 3 دقائق الى 5 دقائق وهذا الوقت يوفر للعميل الفرصة في إجالة النظر والتدقيق أكثر في البضائع المعروضة وبالفعل زادت نسبة المبيعات مقارنة بعدم تقديم الشاي حيث يكتفي العميل بشراء البضاعة التي جاء من أجلها حصراً وذلك لعدم وجود مبرر آخر لبقائه في المتجر أكثر من ذلك.

لم نكتفِ عند هذا الحد فكانت هناك مناسبات اجتماعية مبهجة كنا نعمد الى تقديم الشوكولاتة فيها الى الزبائن ونعير اهتماماً بأطفالهم فيتم تقديم الحلويات والهدايا اليهم، وتم اعتماد اسلوب عمل وهو جرد سجلات الشراء ومتابعة اكثر الزبائن شراءً للبضائع وبناءً عليه يتم الاعلان عن اسمه في صفحة التواصل مع صورته وتقديم هدية من البضائع التي يعمل عليها لتكون حافزاً له لشراء المزيد من البضائع وليشعر بأنه مميزٌ عندنا مع تحفيز الآخرين على الشراء أكثر.

التواصل الحسي

كلفتني إدارة العمل في متابعة سلوك كادر العمل من مجهزين ومسؤولي مبيعات وعمال الخدمة ومندوبي المبيعات، ومن أبرز الملاحظات التي استحوذت على اهتمامي هي عدم مجاراة بعض الموظفين مع العملاء عبر التواصل الحسي. لقد اغضبتني كثيراً طريقة أحد مسؤولي المبيعات والذي كان يتحدث إليه العميل ويستفسر عن تفاصيل دقيقة لمواد النجارة الكثيرة والمتعددة، وما اغضبني هو انصراف نظر الموظف الى الحاسبة واهماله للتواصل بالنظر مع الزبون والتي قد يعدها العميل أو الزبون على أنها نوع من الإهانة إو على الأقل عدم اكتراث.

استدعاني هذا الى عقد اجتماع في نهاية اليوم لتدريب الموظفين في كيفية التواصل الحسي عبر لغة الجسد مع الزبون واستخدام العبارات المحببة وكيف يمكن ان تخلق حالة ودية مع صنوف الزبائن لتحقيق حالة مثلى من التعامل في اتمام عملية البيع والخدمة التي تعقب البيع.

التواصل الاجتماعي

ليس بالضرورة أن يكون منافسك في العمل مَن يبيع مِن نفس الصنف من بضاعتك في المتجر، فقد يكون شركة اتصالات أو سفر أو مصرفاً أو أي تجارة أخرى، وحينما تراجع صفحات التواصل خاصتهم ستلاحظ مدى اهتمامهم بالزبائن وتلبية رغباتهم في اسعافهم بالمزيد عن معلومات البضاعة أو الخدمات المقدمة، ومعيار ذلك الاهتمام يظهر جلياً في متابعة التعليقات والإجابة عليها.

هناك الكثير ممن لا يعيرون أية أهمية لهذه التعليقات وهو ما يخلق حالة من العزوف في التعامل مع هاتيك الشركات أو المتاجر، فضلاً عن استخدامها لغة بعيدة عن مذاق الجمهور الخاص بتلك الخدمة. هذه المشكلة يجب ان تضع لها الحلول الجذرية لأنها في عصرنا الحاضر من الأمور المهمة والتي يجب تخصيص موظفين مختصين في الرد عليها وتقديم المزيد من المعلومات والردود التي تشفي غليل الزبون الذي يريد أن يعرف المزيد عما يريد أن يشتريه من بضائع وخدمات، بل وأوصي بمتابعة حالات الزبائن في أفراحهم وأتراحهم وإبداء التعاطف معها وهي بالتأكيد ما سيولد انطباعا ودياً لإتمام الكثير من الصفقات الرائعة.

اقترح الحلول للعميل المتردد واتخذ قراراً بالنيابة عنه

كثرة الشركات المصنعة للعدد وتعدد العلامات التجارية لها غالبا ما يضع العميل وصاحب المتجر في حيرة من الأمر، فبعض العملاء لا يشتري إلّا العلامة التجارية التي تعوّد عليها وهذا ما يضعنا في حيرة خصوصاً مع نضوب تلك المادة أو فقدانها فيجب أن نولد قناعات لدى الزبون للعدول الى غيرها من العلامات والتي ربما تكون أكثر جودةً وأقل سعراً، وهناك لا بد من استخدام التغذية العكسية التي توفرت لنا من زبائن استخدموا منتجات أخرى وكانت النتائج طيبة وهذا ما يحتاج الزبون الى سماعه بأن عملاءَ آخرين مرموقين استخدموا المنتجات ذات العلامات التجارية المغايرة وكانت جيدة، وأنا ضامن لك بأن هذا الإعلام (الصادق) منك سيحفزه على الفور للشراء وعدم التردد في اتخاذ قرار الشراء.

وأما الزبون المتردد أصلاً ولا يعرف ماذا يريد أن يشتري في خضم الكم الهائل من العلامات التجارية لعدد النجارة وغيرها من اصباغ الاخشاب وملحقاتها، فأدعوك الى المبادرة فوراً باتخاذ قرارٍ نيابةً عنه، واطرح له المواد المناسبة والتي اكتسبت رضا زبائنَ آخرين وسيكون ممتناً لك لتخليصه من حيرته!



# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
# تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا
تابع القراءة

ادارة

مبدأ ” لن نعتذر أبداً ” : لماذا يفشل المُدراء والقادة في الاعتراف بأنهم مُخطئين؟

الكثير من رؤساء الشركات والقادة يظهرون سمات نرجسية. ولا يتعلم النرجسيون من أخطائهم أبداً.

منشور

في

بواسطة

بواسطة / غادة مشرف

** غوستافو رازيتي هو الرئيس التنفيذي لشركة ” Fearless Culturel”، وهي شركة استشارية تساعد المنظمات على بناء ثقافة مبتكرة ورشيقة من أجل تحقيق أهدافهم.



«الجميع يرتكبون الأخطاء، لكن هؤلاء من هم في المناصب القوية يرتكبون الكثير والكثير».

ليس من السهل على القادة الاعتراف بخطئهم. يصعب عليهم تقبل أنهم مخطئون. لهذا السبب يتبنى العديد من القادة «مبدأ عدم الإعتذار أبدًا»، يتمسكون بأسلحتهم بدلًا من الاعتراف بأنهم مخطئون ويوقفون خسائرهم.

بصفتي مستشارًا ثقافيًا، غالبا ما أرى القادة يحصنون أنفسهم بوهم الثقة بالنفس. يعتقدون أن عدم الاعتراف بالخطأ يجعلهم يبدون أقوي.

الخطأ ليس مرضًا

نحن نميل نفسيًا للاعتقاد بأننا على صواب، حتى لو أثبتت الحقائق عكس ذلك. نحن نحب أن نكون على صواب. ومع ذلك حياتنا مليئة بالأوهام والذكريات السيئة والمعتقدات الغير عقلانية. إن الاقتناع بأننا على صواب يقودنا إلى الخطأ.

«الخطأ العمياني» هو مصطلح صاغته الصحفية والكاتبة كاثرين شولتز. تعتقد أنه ليس لدينا حس داخلي يخبرنا أننا مخطئون بخصوص شئ ما إلا بعد فوات الأوان. وتشرح شولتز في كتابها «أن تكون مخطئًا» المراحل الثلاث لوهم الثقة بالنفس.

أولًا، نحن مخطئون لكننا لم ندرك ذلك بعد. نحن لا نرغب في التحقق من الحقائق مرة أخرى لأننا نفترض أننا على صواب. ثانيًا، عندما ندرك أخيرًا إننا مخطئون، نشعر بالهجوم. في النهاية، نُحصن أنفسنا بحالة الإنكار، وفيها لا نريد أن نعترف للآخرين أننا كنا مخطئين.

يتم تضخيم هذا الوهم إذا كنت تشغل منصبًا قويًا.

صاغت عالمة النفس التنظيمي تاشا يوريتش عبارة «مرض الرئيس التنفيذي» للإشارة إلى هذه الحالة. إنها نتيجة انخفاض الوعي الذاتي الخارجي. حيث أنه أثناء تقدمك في السلم الوظيفي، ستحصل على تعليقات أقل صراحة. يصبح زملاؤك خائفين من الأختلاف معك ويبدأون في مراجعة كل ما يقولونه.

والأمر ليس مقتصر فقط على الرؤساء التنفيذيين، فنحن جميعا أقل وعي بذاتنا مما نعتقد. وتظهر الأبحاث التي أجرتها د. يوريتش أن 95% من الناس يعتقدون أنهم على دراية بأنفسهم، لكن الحقيقة 10 إلى 15% هم من فقط ذلك. فلا يهم إذا كانت لديك اجتماعات فردية مصحوبة بتقاريرك المباشرة وتسهل شركتك تقييمات الأداء بنسبة 360 درجة. في كثير من الأحيان، لا تحسب هذه النتائج.

ثقافيًا، نحن نحتفي بهؤلاء القادة الذين لديهم ثقة مفرطة بذواتهم عن هؤلاء المدركين لأنفسهم، أو الضعفاء، أو المتواضعون. الاعتراف بالخطأ يشير إلى الضعف بالنسبة للكثيرين.

يظهر العديد من رؤساء الشركات سمات نرجسية. وطبقا لدراسة جامعة أوريجون ستيت، لا يتعلم النرجسيون من أخطائهم لأنهم لا يعتقدون أنهم ارتكبوا أيًا منها. إنهم لا يأخذون نصيحة من الآخرين ولا يثقون برأيهم. ويمكننا القول أن النرجسية ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالسلطة. كما أوضح الباحثون: «النرجسيون يتعاملون بتلك الطريقة لأنهم يعتقدون أنهم أفضل من الآخرين».

يُضفي مجتمعنا مثالية على الفوز والمثابرة، الأمر الذي يضخم من أسلوب عدم الاعتراف بالخطأ. هذا هو السبب في أن القادة يتخذون القرارات في كثير من الأحيان بناء على الشعبية بدلًا

من الأدلة. ومع ذلك، يعطي القادة الفعالون الأولوية للحقيقة على سمعتهم. يعرفون أن الفوز يتطلب الحد من خسائرهم.

اعترف أنك مخطئ / قلل من خسائرك

«هناك فرق شاسع بين الاستسلام وإدراك الوقت المناسب للتوقف»

يشرح البروفيسور «هال ريتشارد أركيس» في كتابة  سيكولوجية التكلفة الغارقة الفخ الذي يقع فيه أغلبنا. كلما بذلنا المزيد من المال أو الوقت أو المجهود، كلما أردنا مواصلة الاستثمار في المشروع. ويستند التبرير النفسي لهذا السلوك على الرغبة  بعدم  الظهور بمظهر الخاسر.

غالبًا ما يصبح التعنت عبئًا على القادة، فيقعون في فخ «التكلفة الغارقة». إنهم لا يريدون خسارة كل الأموال والوقت المبذول في مسعى ما. فمن خلال تبرير قرار سيئ، استمروا في زيادة خسائرهم.

إليك ما يمكنك فعله لتجنب الوقوع في فخ التكلفة الغارقة:

 اعرف حدودك: 

تحدي افتراضاتك عن نفسك. أسأل نفسك:«ماذا لو كنت أنا الشخص المخطئ؟» قبل محاولة إظهار أنك على صواب، امنح الآخرين فائدة الشك. مثالًا على ذلك، قامت شركة «7 إلفن» اليابانية، وهي واحد من أكثر الشركات نجاحًا في بلدها، ببناء ثقافة طرح الأسئلة الاستقصائية باستمرار.

 شارك أخطائك:

كن نموذجًا للسلوك الصحيح من خلال مشاركة أخطائك مع فريقك. قم بتنظيم اجتماع شهري حيث يمكن للجميع مشاركة أخطائهم وما تعلموه منها. كن أول من يشارك لكي تشجع الآخرين على القيام بذلك. يعتقد الرئيس التنفيذي لمجموعة تاتا، تشاندرا سيكاران، وهي شركة هندية لتصنيع السيارات، أن الأخطاء مناجم ذهب وأنشأ جائزة لتشجيع الفشل والتعلم منه.

قل «لا أعرف» كثيرًا:

لا شئ يبعث رسالة أقوى من التواضع الفكري. يعتقد القادة أن سمعتهم تعتمد على معرفة كل الإجابات، لكن القادة العظماء يطرحون الأسئلة المباشرة ويسمحون لفريقهم بالعثور على الحل. لست بحاجة لمعرفة كل شئ.

ما الذي يعمل؟ ما الذي لا يعمل؟:

إذا سألت عما تفعله بشكل خاطئ، قد يشعر الناس بالخوف الشديد من الرد بصراحة. وأيضًا، إذا سألت ما الذي تفعله بشكل صائب، ستتلقى فقط كلمات إطرائية. لذلك، اطلب كلاهما في نفس الوقت. اطلب من فريقك تقديم ملاحظات عن الذي يعمل والذي لا يعمل، وهذه طريقة استخدمها ستيف جوبز.

أوقف خسائرك:

بدلًا من إلقاء أموال جديدة بعد خسارتك، كن مستعدًا لتغيير المسار. تلعب التكلفة الغارقة دورًا فعالًا في عملية اتخاذ القرارات. لا تقلق بشأن سمعتك. فمن الأفضل أن تخاطر بأن تبدو ضعيفًا ولكن على صواب بدلًا من أن تبدو قويًا ولكن مخطئًا.

يتخذ القادة الشجعان القرارات الصحيحة حتى لو كلفهم ذلك !



# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
# تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا
تابع القراءة

ادارة

حتى لا يجذبهم منافسوك: أربعة خطوات لاستبقاء أفضل الموظفين في شركتك

منشور

في

بواسطة

استبقاء الموظفين اللامعين الاكثر كفاءة في الشركات هي سر نجاحها الاول الذي لا تتحدث عنه الشركات عادة. الموظف صاحب الكفاءة اشبه بالطير الذي تحاول جميع الشركات ان تخطفه لمصلحتها، وبالتالي في ان استبقاء الموظفين ذوي المهارات يضمن للشركات البقاء في طريق الصعود، والتخلي عنهم يعني بداية الانحدار.

عادة ما تكون عملية استبقاء الموظفين الاكفاء مرهقة وصعبة بالنسبة للمدراء ، بل ومستفزة كذلك. عادة ما يلجأ المدراء الى اتخاذ مواقف عنيفة ضد الموظفين الذين يبدو عليهم التذمّـر ، أبرزها مقـولة : ” الباب يفوّت جمـل ” الشهيـرة في لحظة غضب عابرة ، دون تقدير حقيقي لمستوى تأثير غياب موظف بعينه عن الفريق في مرحلة بعينها من مراحل الشركة.

نشرح هنا مجموعة من الخطوات التي يمكن أن يتبعها روّاد الاعمال لإستبقاء أفضـل العناصر في شركتهم ، والتأكد من توفير البيئة الابداعية الخصبة لهم ، والأهم : عدم التفريط فيهم لمصلحة المنافسين.

أولاً: استبقاء الموظفين الاكفاء .. مع تجهيز بديل !

الموظف المتذمّر يحتاج الى وقت كافٍ من التفاوض واعادة وضع معايير مناسبة له للإستمرار. الخطوة الاولى لظهـور موظف كفء يبدو عليه التذمّر وبدايات الرغبة في الرحيل ، هي أن يعمل المدير او صاحب المؤسسة في البحث تلقائياً عن بديل ، بهدف حماية المؤسسة ككـل وتوفيـر البدائل لها. هل يوجد موظف آخر يشغل مكانه مباشرة ، ولديه نفس المهارات والكفاءة الممكنة ليحل محله قريباً؟

اذا كانت الاجابة نعم ، فيمكن العمل على استبقاء الموظف الكفء في نفس الوقت الذي يتم تأهيل الموظف الآخر للمنصب لتجنّب أي مفاجآت لاحقة في إصرار الموظف الأول على الرحيل. اذا لم يكن هناك موظف بديل جاهز بنفس الامكانيات، فمن الضروري التركيز على استبقاء هذا الموظف بمنهجية استبقاء مناسبة.

ثانياً: لقاء مباشر .. المصارحة الكاملة

اللقاءات المباشرة في هذا النوع من الأزمات هي افضل الطرق لعلاجها. من المهم ترتيب لقاء فوري وسريع ومطوّل بالموظف الكفء المتذمّـر ، يوضح فيه المدير أو صاحب الشركة ما لاحظه من تغيرات واضحة في آداء الموظف وسلوكه ، ويسأل فيه عن أسباب هذا السلوك. هل التذمر له اسباب واضحة لها علاقة بضيق الموظف من العمل في هذه الشركة من نواحي مادية او معنوية ، أم انها مشاكل نفسيـة نابعة عن ملل ما أو صعوبة في تحقيق حلم معين كان يطمح فيه الموظف وقت انضمامه للشركة ؟

ثم الطلب المباشر من الموظف في اقتراح ما يتمناه او يراه مناسباً للإستمرار في الفريق بنفس المستوى المميز الذي ابداه سابقاً. من المهم أن يتم استخدام عبارات مشجعة في هذا الاطار من المقابلات مثل :

أود ان تحظى بخبرة عمل افضل لدينا من تلك التي حظيت بها مؤخراً والتي كانت سبباً في تذمرك. كيف يمكننا ان نحل تلك المشكلات في اعتقادك ؟

ثالثاً: اعادة تقديم حقيبة مزايا جديدة

أحد السبل الرئيسة لمنهجيات استبقاء الموظفين اللامعين هو اعادة تقديم عرض العمل مرة أخرى بإضفاء المزيد من المزايا. لا يعني ذلك تغيير نظام الشركة من أجل هذا الموظف او ذاك ، بل محاولة خلق عرض جديد يستبقي الموظف الكفء من ناحية ، ويناسب امكانيات الشركة من ناحية أخرى. من المهم أن يكون العرض شاملاً لأربعة عوامل اغراء بارزة :

المال : عنصر الإستبقاء الأول ، حيث يتم تقديم عرضاً جديداً للموظف يشمل رفع الراتب الأساسي الى جانب تسليط الضوء على كافة المزايا الاخرى التي تكون عادة مصاحبة للراتب مثل العلاوات او المزايا المادية أو انواع الاسهم ، وغيرها ، وذلك في حدود قدرة الشركة نفسها. الى جانب تأثير المال ، فإن العرض نفسه بزيادة الراتب هو إيحاء واضح للموظف بأن الشركة مستعدة لدفع المال في سبيل الفوز بمجهوداته.

النمو الشخصي : من الضروري أن يتم تقديم مسار وظيفي محدد للموظف ، حيث وعود حقيقيـة بتطوير مهاراته وتنميتها على المدى القصير والطويل. مثلاً يمكن أن تقوم الشركة بدعم الموظف بدورات تدريبية مميزة أو سفـر لحضور مؤتمرات ترفع من مستواه الوظيفي ، أو الاهتمام بدعمـه جزئيا او كليا في تحصيل شهادات اكاديمية. بمعنى آخر ، تقدم له الشركة ما يشعره ان فتـرة وجوده فيها ليس فقط بغرض الإنتاج ، وإنما فقط تسمح له بتطوير مهاراته أكاديميا ووظيفيا.

بيئة العمــل : من اهم اغراءات استبقاء الموظفين الاكفاء هو تجديد بيئة العمل في الشركة واعادة تعريفها بالكامل ، بدءً من مكوناتها الداخلية ومناخ العمل وفرص الاستجمام والانشطة وفتح الأبواب للمزيد من الدفء في العلاقات بين الموظفين بتوفير برامج وأماكن تسمح لهم بالتواصل الشخصي الاجتماعي وليس فقط التواصل المهني.

مستقبل الشركة : يرغب الجميع في العمل لدى شركات ناجحة ، او على الاقل شركات واعدة تحقق نجاحات دورية تمثل سمعة الشركة وترفع من قيمة الموظفين والعاملين فيها، ليس فقط في حاضرها انما ايضا في خططها المستقبلية. إظهـار المستقبل المشرق للشركة من قبل مؤسسيها الى موظفيها هو ضـرورة قصـوى تطمئن الموظف الكفء الى قوة وجدية المنظومة التي يعمل لديها ، وما يمكن ان يعود عليه مستقبلاً أيضاً من مزايا وجوده فيها واسهامه في تنميتها.

رابعاً: وفر لهم ” برنامج الكافتيريا “

الى جانب اعادة تطوير عرض الشركة بتقديم مزاياها لموظفيها ، من المهم أن توفر الشركة أيضاً ما يسمى برنامج إعطاء الخيـارات أو ” برنامج الكافتيريا “. برنامج الكافتيـريا يعني فتح المجال لإعطاء خيارات مناسبة لكل موظف ، بعيداً عن البرامج العامة التي تنطبق على الجميع. بعض الموظفين يريدون المزيد من المال ، البعض الآخر يريد المزيد من الاجازات ، والبعض الثالث يهتم بالظهيـر الصحي والخدمات الطبية التي توفرها الشركة وبرامج التقاعد وغيرها. وبعضهم لا يهتم بكل هذه الخيارات ، ويركز على خيارات أخرى.

هذا البرنامج هو اختصار لمفهوم ” المرونة ” في العمل. ما يناسب هذا الموظف يختلف عما يناسب ذاك. فلتمنح الموظف الاول ما يناسبه ، ولتقدم للموظف الثاني ما يلائمه بعيداً عن العروض العامة – مع أهميتها – ، وهو ما ينتج عنه شعـور الراحة الذي يسعى اليه كل موظف. فكـرة التقيد من الضوابط الوظيفية الروتينية الثقيلة ، وتعديل مسـار عمله بما يتلاءم مع ظروفه ، وبالتالي قدرته على الانتاج ورغبته في البقاء.

من ضمـن ملامح هذا البرنامج إتاحة خيار القدرة على ايجاد مهن أخرى لهم. بمعنى آخر : دعهم يرحلون ، ولكن أبقِهم في شركتك. في كل شركة تقريبا يوجد موظف لامع يريد أن يتقدم في مجال مالي أو مهني احترافي آخر ( المبيعات ، الهندسة ، التصميم ، الخ ) ، بينما يميل موظف آخر الى العمل في المجالات الادارية. من الضـروري اتاحة هذه الخيارات الجديدة للموظفين ، حتى لو كانت تشمل تغييرا كاملاً في الدور الذي يقوم به ، إلا أن تلبيـتها – بالتدريج – ستضمن بقاءه في أروقة الشركة ، والاستفادة من خبراته بدلاً من التفريط فيه.

في النهاية ، اذا كان سوق العمـل اليوم تنافسياً بشكل قاسي في العديد من النواحي ، إلا ان هذه التنافسيّة تركت أثراً إيجابياً أساسياً هو تنبّــه المدراء لضـرورة استبقاء العناصر ذات الكفاءة العالية في مؤسساتهم،  ووعيهم بالكلفة الناتجة عن مغادرة الموظف الجيد ، سواءً كتكلفة مباشرة أو غير مباشرة ، قريبة أو بعيدة المدى.



# أرسل لنا خبراً أو مقالاً أو عرضاً لشركتك من هنا
تابع قناتنا على يوتيوب Subscribe من هنا ، فيسبوك من هنا ، تويتر من هنا
تابع القراءة

الأكثر رواجاً